• Estados Unidos, Europa y Asia son las zonas de origen más habituales de los expatriados.
• Las oportunidades de expatriación se dan principalmente en áreas de trabajo relacionadas con la energía y en periodos largos de tiempo, generalmente entre 2 y 3 años.
• Las compañías asiáticas han registrado el mayor incremento en el envío de empleados expatriados, mientras que las europeas son las que menos al descender del 10 al 8 por ciento.
• La comunicación previa es el punto débil en los procesos de expatriados: El 38% de los encuestados recibió únicamente una comunicación antes de la salida.
• Las principales áreas de comunicación con los expatriados se centran en compensación (80%), gestión de mudanza (67%) y beneficios en su seguro de salud (65%). Estas tres áreas son de gran importancia para los expatriados.

Las personas que trabajan fuera de su país de origen cumplen, en su mayoría, con tres requisitos: son hombres (81%), de mediana edad (el 59% pertenece a la franja de edad de entre los 35 y los 54 años) y  tienen familia (73%). Estas son algunas de las conclusiones que se desprenden del informe “Global Mobility Trends Survey 2015”, realizado por Cigna y el Consejo Nacional de Comercio Exterior (NFTC).

De acuerdo con los resultados de la encuesta, realizada a más de 2.700 expatriados pertenecientes a 156 países, la mayoría de ellos deja a sus familias en el país de origen por diversas razones siendo la principal el lugar de asignación que suele estar situado en mercados emergentes o en una ubicación remota, lo que condiciona a los expatriados para llevarse a su familia al país de asignación. De hecho, el 37% de los encuestados afirma que no se llevaría a sus hijos durante la expatriación.

Además, la tendencia global marca que las oportunidades de expatriación se dan principalmente en el sector de la energía (30%) y en proyectos con periodos largos de tiempo, generalmente de entre 2 y 3 años (35%). A su vez, destaca que las empresas de “Servicios para empresas” (contabilidad, Mantenimiento…) redujeron su presencia del 12 al 6% y que descendieron fuertemente las oportunidades con una duración de menos de un año.

Sectores con más expatriados   

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En cuanto a las razones para aceptar un proyecto de expatriación, el espíritu de aventura, el potencial para perfeccionar las propias habilidades y el atractivo de vivir en el extranjero se mantienen como los principales motivos.

ORIGEN Y DESTINO DE LOS EXPATRIADOS

Estados Unidos, Europa y Asia son las zonas de origen más habituales de los expatriados con 42%, 23% y 14%, respectivamente. Aunque la mayoría de los expatriados todavía proviene de Estados Unidos, esta cifra se ha visto reducida en cerca de un 10% en los últimos dos años (y un 24% desde 2001). Las normas tributarias estadounidenses pueden ser una razón de esta disminución, ya que la expatriación de nacionales estadounidenses resulta más costosa que la de otros países.

Pero, ¿a dónde se trasladan?  Asia, América Central y África subsahariana son los continentes donde más crecieron los expatriados mientras que las zonas más desarrolladas como Europa, Oriente Medio y Norte de África fueron las que descendieron hasta el 19% y 16%, respectivamente.

Una diferencia clave a destacar en este informe, elaborado para comprender mejor cómo los empleados y sus familias experimentan, perciben y valoran los programas de expatriación, es que mientras en 2013 uno de cada cuatro encuestados aseguró que se marchaba al extranjero porque tenía que hacerlo, no porque realmente quisiera, en 2015 esta proporción se ha reducido en un 12,5%. Además, el número de extranjeros que ha estado en cinco o más asignaciones internacionales ha aumentado al 25% en comparación con el 18% de 2013.

Así, los resultados de la encuesta de 2015 demuestran que la movilidad global ya no es solo una obligación económica, sino que es un estilo de vida que evoluciona.

¿POR QUÉ LAS EMPRESAS INVIERTEN EN PROGRAMAS DE EXPATRIACIÓN?

La reducción de costes (63%), la expansión a otros países (39%) y la competencia por el talento (38%) son los factores clave que llevan a las empresas a invertir en programas de expatriación, según determina este estudio.

Así, las compañías asiáticas son las que mayor incremento en el envío de expatriados registró, pasando del 2 al 4%, mientras que las empresas europeas son las que menos, al descender del 10 al 8%.

Origen de las empresas con más expatriados

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MÁS DEL 70% UTILIZA SERVICIOS MÉDICOS EN EL EXTRANJERO

El seguro médico es una de las grandes preocupaciones de los expatriados y el 65% de las comunicaciones que reciben de las empresas se centran en detallar los beneficios del mismo. De hecho, entre los principales hallazgos del estudio destaca la preparación médica antes de la expatriación y el cuidado de la salud durante la misma.

La proporción de expatriados que accede a servicios de atención médica privada se ha mantenido constante desde 2013 con un 79%. Es más, el 75% de los expatriados dice que accede a los proveedores locales para la atención médica rutinaria.

El género parece desempeñar un papel importante en la tipología y lugar de acceso de la atención médica de los expatriados y sus familias durante su estancia en el extranjero. Mientras que el acceso de los hombres a la atención sanitaria se ha mantenido (78% de 2015 frente al 77% de 2013), la proporción de las mujeres ha aumentado cinco puntos porcentuales, hasta el 83%.

Pese a que las mujeres son más proclives al uso de este tipo de servicios en el extranjero, la búsqueda de atención médica local es ligeramente menor en comparación con los hombres. Sin embargo, cuando hablamos de atención médica grave en 2015 las mujeres (47%) han sido mucho más propensas a buscar tratamiento a nivel local en comparación a 2013 (38%).

LA COMUNICACIÓN, EL PUNTO DÉBIL EN LOS PROCESOS DE EXPATRIACIÓN

Los resultados de la encuesta liderada por Cigna reflejan que todavía existen ciertas lagunas entre lo que la empresa y el expatriado declara sobre la comunicación recibida durante el proceso. Las comunicaciones - antes, durante y después de la asignación - son fundamentales para los expatriados y el éxito de su misión, y las respuestas a la encuesta indican que las empresas pecan por defecto en muchas ocasiones. Algunas claves:

• El 38% de los encuestados recibió una única comunicación antes de la salida y casi un tercio recibió dos o tres únicamente.
• Más del 75% recibió información sobre las ventajas del programa de movilidad durante la expatriación. De este grupo, uno de cada cuatro recibió mensajes de forma trimestral.
• El correo electrónico y las llamadas telefónicas al departamento de recursos humanos fueron las dos principales formas de comunicación con 90% y 70%, respectivamente.

En general, el apoyo disponible de las empresas debe ir en consonancia con las necesidades de los expatriados. Más de las tres cuartas partes de los encuestados alegan haber recibido ayuda en lo que respecta a temas de mudanza, servicios sanitarios y la compensación económica. Sin embargo, los empleados dicen que necesitan más, sobre todo, en relación con la adaptación a la cultura del país de destino ya que solo el 20% de la información enviada a los expatriados antes de la asignación cubre aquellos aspectos relacionados con el estilo de vida local.

La comunicación entre el expatriado y la empresa es cada vez más digital. Se percibe un aumento drástico del uso de las herramientas digitales a la hora de buscar información sobre el proyecto de movilidad global. Concretamente, desde 2013 se ha triplicado el uso de redes sociales, se ha duplicado el número de expatriados que eligieron Facebook (12%) y triplicado el de LinkedIn (10%), lo que refleja el creciente uso de las redes sociales como un portal de recursos humanos por parte de los empleadores.

Destaca que casi el doble de los expatriados reconoce en 2015 que la intranet de la empresa es una herramienta de comunicación eficaz (57%). Incluso, se ha triplicado el uso de sites que aglutinan a la comunidad de expatriados (38%).

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FLEXIBILIDAD Y PERSONALIZACIÓN, LO MÁS DEMANDADO POR LOS EMPLEADOS

La mayoría de los empleados incide en la necesidad de una mayor flexibilidad en el diseño del proceso de expatriación. De manera similar a los resultados de 2013, los empleados creen que se deberían tener más en cuenta las necesidades del expatriado y su familia y no solo las de la propia empresa. Además, el hecho de que muchas de las empresas miren por la reducción de costes, obteniendo así beneficios, podría desembocar en unas consecuencias negativas, ya que pese a ser beneficioso a corto plazo, en un futuro afectaría a la satisfacción y lealtad del expatriado y al éxito de la propia empresa.

REPATRIACIÓN: TAN DIFÍCIL COMO LA EXPATRIACIÓN

Los expatriados consideran que, en algunas ocasiones, el regreso a casa puede suponer un choque cultural. Sin embargo, el 57% reconoce no saber si el empleador realiza un seguimiento del expatriado una vez regresa al país de origen y el 23% declara que su empleador no realiza un seguimiento de los expatriados después de la repatriación. Es más, poco más de la mitad (54%) de los expatriados que respondieron a la encuesta dicen que su empleador tiene un programa de repatriación formal.

Los cambios en las finanzas e impuestos del hogar son una de las grandes preocupaciones, al igual que la seguridad de volver a casa con trabajo. De hecho, muchos de los encuestados expresan que la repatriación resulta tan difícil como la expatriación al mismo tiempo que recomiendan comenzar los arreglos de repatriación al menos tres meses antes de la salida. A pesar de ello, un 84% de los encuestados aceptaría otra asignación.